指引丨把劳动带回家算加班吗？怎样界定加班与值班？合于加班，看这22个题目就够了！

　　央视网音讯：辛吃力苦加班，但你真的知道我方的权力仔肩吗？停滞日培训开会属于加班吗？把劳动带回眷属于加班吗？怎样界定加班与值班？这些题目逐一为您解答。

　　其次要看是否正在法定圭表劳动时代以表再次要看劳动者是否供应劳动以及按照单元的规章轨造：劳动者供应劳动是否属于加班

　　是否是加班，要看是不是用人单元调节的。以是，若是不是用人单元调节的，而是劳动者主动延伸劳动时代或停滞日、节假日主动上班而造成自发加班的，用人单元能够不消支拨加班费。

　　然而，有一个合头，即是用人单元要声明是劳动者自发加班的而不是用人单元调节的，故用人单元必要有相应的加班审批轨造予以说明，不然，执行中会被认定用人单元无法声明是劳动者主动加班的而导致确以为加班并要支拨加班费。

　　能够认定为加班。（退一步说，尽管不行认定为加班，也应当参照值班的法则举行惩罚。）

　　《合于个人公民放假相合工资题目标函》法则，正在个人公民放假的节日时候，对插手社会或单元结构纪念举止和照常劳动的职工，单元应支拨工资工钱培训，但不支拨加班工资。若是该节日恰逢礼拜六、日曜日，单元调节职工加班劳动，则该当依法支拨停滞日的加班工资。

　　若是每天劳动不进步8幼时，每周劳动不进步40幼时，假使每周实行6天劳动造，也并不存正在加班。

　　B.有证据声明劳动是用人单元调节的就属于加班培训。当然，劳动者必需有证据声明，确属因用人单元调节了过多的劳动职分，而使劳动者不得不正在寻常的劳动时代以表加班，用人单元该当支拨加班工资。

　　双歇日普通为劳动者停滞的时代，双歇日出差是否属于加班，合头要看劳动者是否供应了劳动

　　如出差时候恰逢双歇日，劳动者没有供应劳动，只是正在停滞和嬉戏的，则不算加班

　　若是劳动者双歇日出差已被用人单元认定为加班，且用人单元不行调节补歇的，则应依法支拨加班费

　　出差津贴、出差补贴并不是法定的加班费，也不包罗有加班费的实质，以是用人单元不行用出差津贴、出差补贴来抵做整个或一个人加班费。

　　出差道途中也是为了未来的出差劳动，故出差道途时代应为劳动时代，出差道途中恰逢双歇日、节假日的，应为加班。

　　正在加班上，表派职员跟本部职员是相似的，若是表派职员实行的是圭表工时轨造的，表派职员正在双歇日供应了劳动，那么即是加班。同时，表派职员正在加班方面的法则必需遵从表派本地的联系法则。

　　普通不以为是加班。但探讨到相似举止用人单元城市央浼劳动者必需插手的，以是，执行中认定不妨会有争议。

　　为此，用人单元应当正在规章轨造中法则这类景况（正在节假日和停滞日结构的郊游及其他文娱举止以及正在劳动日放工后结构的文娱举止）不属于加班，如许子，正在认定上会倾向于用人单元。

　　11. 长假时候，用人单元央浼劳动者不行脱离所正在都邑，随时待命属于加班吗？

　　因为归纳工时造以被容许的计划周期（周、月、季、年）来计划劳动时代，因此其劳动时代不受圭表工时造最高额的控造。

　　比如，被容许的计划周期是季度，则正在一个季度中，总劳动时代为20.83天×3月×8幼时=499.9幼时，而没有每天8幼时和每周40幼时的控造。但正在一个计划周期内，若是劳动进步499.9幼时的个人，则应认定为加班。

　　按照《工资支拨暂行法则》的法则，实行造止时工时造的劳动者，不施行相合加班加点工资轨造的法则。

　　然而，深圳和上海两地均法则，用人单元正在节假日调节造止时劳动造的劳动者劳动的，应认定为加班，劳动日和停滞日则不存正在加班的题目。

　　中层以上收拾职员是否属于加班，要看实行的是什么工时轨造。若是认定为加班的，则应当发放加班费。

　　是抵赖定加班，跟保安和门卫等特地岗亭并不联系，只跟是否存正在着加班的毕竟相合，若是保安、门卫等特地岗亭的员工存正在加班的，则应依法支拨加班费。

　　此表，正在法定节假日，保安、门卫等特地岗亭会一连正在岗亭上出勤，鉴于其出勤也是从事本职劳动，此种情况应认定为加班而不行认定为值班。

　　16. 用人单元调节劳动者正在停滞日加班的，能否调节补歇而不予支拨加班费，劳动者是否能够拒绝补歇而央浼支拨加班费？

　　按照法则，停滞日调节劳动者加班劳动的，应开始调节补歇，不行补歇时，则应支拨不低于工资的百分之二百的工资工钱。补歇时代应等同于加班时代。

　　由此可见，停滞日加班后，是否调节补歇，裁夺权正在企业。优先调节补歇，也是用人单元的法定仔肩，其目标是充实掩护劳动者的停滞权。以是，员工应遵从用人单元合于调歇的调节，不行拒绝补歇而央浼支拨加班费。

　　17. 劳动者正在劳动日加班以及法定节假日加班，用人单元能否调节补歇而不予支拨加班费

　　由此可见，劳动者正在劳动日加班以及法定节假日加班，用人单元必需支拨加班费。

　　当然，用人单元允许调节补歇的，能够视为用人单元的福利，但这不行免职用人单元支拨加班费的法定仔肩。

　　用人单元调节劳动者加班，该当与工会和劳动者商酌，告终划一的合同从此，方可延伸劳动时代。

　　如没有与工会和劳动者商酌，用人单元片面裁夺或者调节劳动者加班的，劳动者有权予以拒绝。对此，用人单元不行按违纪惩罚。

　　19. 用人单元调节加班，劳动者因故不行出勤，能抵赖定为旷工，不发全勤奖？

　　因用人单元调节加班须与劳动者商酌，故若是用人单元调节加班，劳动者因故不行出勤的，不行认定为旷工，该发的全勤奖还要发放。

　　20. 经与工会或劳动者商酌，员工赞成单元调节加班，员工自后因故不行出勤，能抵赖定为旷工，能否惩处，能否不发全勤奖？

　　正在劳动者赞成调节加班的景况下，加班应当行动用人单元寻常的劳动调节惩罚，员工因故不来的，属于旷工，旷工单元有规章轨造为违纪的，当然能够惩处。

　　至于全勤奖，要看各个单元是怎样法则全勤奖的，合适单元发放全勤奖的条款的，好比到达法定出勤日算全勤，则应当发放全勤奖，若是分歧适全勤奖的发放条款的，则能够不发放。

　　值班是指用人单元因安笑、消防、假日等必要，且则调节或按照轨造调节与劳动者本职无联系的劳动；或虽与劳动者本职劳动相联系，但值班时候能够停滞的劳动，普通为非临盆性的职守，如看门、接听电话等。加班则指劳动者正在平常寻常劳动时代表，一连从事我方的本职劳动。

　　认定加班依旧值班，苛重看劳动者是否一连正在从来的岗亭上劳动，或是否有全部的临盆或谋划职分。

　　而看待值班费的计划，法令并未限造，普通按照用人单元规章轨造、劳动合同、整体合同或向例等来确定。由于若是普通性的值班也遵照加班工资举行给付，就会违背《劳动法》道理上的加班工资的本质，会酿成不屈等。

　　值班和加班都是占用员工正在法定劳动时代以表的时代，固然目标差别，但出于掩护劳动者停滞权的角度动身，值班最好也要商酌划一。

　　若是不必要商酌划一的话，单元调节的值班，员工就必需插手了，不然就不妨违纪，以是，如许法则的念法是提防用人单元以值班的表面侵凌劳动者的停滞权。

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